铂程斋--任正非:华为公司没有老板 闹意见的多数是应届生

xilei 发布于 2017-8-21 16:50:00

任正非:华为没有老板,也没有英雄

  来源:蓝血研究

  一个企业的新员工来自五湖四海,带着不同的思想,怀揣异样的动机,人走到了一起,但如何让五花八门的心思也走到一起呢?

  好难!

  这是早年华为总裁任正非与参加培训的新员工的交流纪要,任正非幽默、风趣、坦诚,也略带一丝无奈,其中的很多观点仍然具有思考和借鉴意义。 

  1、你们下去碰到的领导并不是你想像的那么好,他们有时将鼻涕抹在袖口上,有时不穿袜子,不像一位你想像的领导。……你碰到一个不好的领导,却受到了别人受不到的锤炼,你会学会如何协调周边关系,学到了很多经验。

  2、华为公司没有老板,老板也是天天干活、打工,他上班的时间比别人长,从来没有吵过加班工资。(这里有弦外之音……) 

  3、华为闹意见的多数是应届生,社招生多数人没有问题,因为他们在外面吃过苦,觉得还是华为好,即使有点挫折还能忍受。

  4、员工多一点打工意识,少一点主人翁心态……如果员工一进公司,到处指点问题,而忘了自己本职工作最重要,最后会被辞退,……你的真正主人是你母亲,她不会辞退你。

  5、我没有最初的挫折,因为我这一辈子都不顺。挫折多了对挫折就麻木了,越挫越勇就出来了。

  6、员工要到国外学习就是辞职,学好再回来,再次考核上岗。我们劳动力是市场化的,你到公司应聘,水平高我们就讨论给你多一点钱,劳动的准备成本应由你自己支付。

  7、道德不进入评分,但对你的评价还是很重要的。犯有大的道德问题,我们也会辞退,我们要求员工有做人的规范。

  8、我知道你说的是找不到女朋友怎么办……(想把老板我绕进去,你还太嫩)

  9、我们是一个没有英雄的公司!我们不号召员工争取虚名,不为虚名所累。

  以下为任正非的讲话纪要:

  为了更好地沟通,先表明三个原则:

  1. 孙亚芳上次与新员工沟通中的观点与我一致,相同的不必再问。已在《华为人》发表。 

  2. 员工如果有远大理想与报负,我想这种问题也不要提。因为你们还不到时候,希望你们踏踏实实做好本职工作,加强自身建设。万里长城虽然很伟大,但万里长城也是一砖一瓦建成的。今天我们看到卖旅游门票时很兴奋,但是你没有想到几千年前人们修万里长城时的含辛茹苦和血泪。今天我们也在创造一个新的万里长城,因此在合作建设的这个年代里不要去考虑伟大。

  3. 大家可以畅所欲言,即使你心里很不高兴,我们也可以进行沟通,希望能帮助大家如何做人。有人告诉我说员工培训中心宣传华为太理想化,走进现实生活不是这样的。教师上课中宣传华为好的案例,集合很多人的优点,去塑造一个事例,一位管理者。你们下去碰到的领导并不是你想像的那么好,他们有时将鼻涕抹在袖口上,有时不穿袜子,不像一位你想像的领导。希望你们不要带着太多的理想走,我们看人要从主流看,你的领导也是活生生的人,不要抽象化。你运气好,碰上一个好领导。运气不好,你碰到一个不好的领导,却受到了别人受不到的锤炼,你会学会如何协调周边关系,学到了很多经验,你就成材了。人生不经磨难不成材,你说到底谁幸福呢?

  问:您如何看待老板与员工的关系?

  任总:华为公司没有老板,老板也是天天干活、打工,他上班的时间比别人长,从来没有吵过加班工资。员工是未来的老板,都在劳动过程中创建企业未来,这是平等的。但是从工作经历、能力、年龄优势来看,不同的人在不同时期有不同岗位。

  问:现在IT行业非常热闹,请您预测一下IT行业的发展方向?以及IT行业现在是处于成长期还是成熟期?

  任总:IT有希望,但必须要付出生命的代价,才能使IT产业发展起来。IT更新很快,迫使每一个企业必须领先。要想领先,可是人只有24小时,怎么领先,难度很大。美国公司可以24小时运转,利用美国时区、欧洲时区、印度时区、日本时区,分段运转,我们管理水平低,还做不到。美国公司可以实行全球范围跨地域发展,集约大量资本、力量,优势领先我们。他们有良好的管理体系,构建全球范围不同地域实现同步、异步工作。我们做不到。我们项目组的人不见面,工作就无法开展,这就是我们落后。因为我们落后,落后要赶超先进,就更要努力,更要努力就会使生命消蚀得快一些。可能要付出很多代价,才构建企业的成长。有限的生命投入无限的事业中,才能成就有限的成功。人的一生不可能拼到底,只能阶段性拼,只能接力赛,一代接一代,继往开来,层出不穷。

  由于光传输技术巨大进步、芯片处理能力巨大进步,未来信息壳非常庞大、便宜、快捷、使用低廉。这层包括地球的信息壳,必定会促进工、农业的进步,工、农业的进步反过来更加需要信息。IT给企业、社会带来巨大进步,所以大家很关注。但IT不是炒作的,是人做出来的,是非常艰难。说信息技术对人类进步是不可质疑,未来发展不管IT有多少泡沫,IT永远会健康成长。应该说人类在这方面才刚刚起步。

  问:据说华为公司应届生比社招生更受重视?

  任总:这个问题不存在,如果应届生更重要,为什么要招社招生?社招生有一定社会经历,有工作实践经验,工作实践经验无疑是宝贵。社招生可以不经过一营、二营培训,这一点就说明社招生的工作素质强。社招生有人生的社会经验,比纯洁的应届生好的多。社招生比应届生成熟,看事物深刻,但是他们改造起来难,因为他们有自己固定的人生观,比较实际。华为闹意见的多数是应届生,社招生多数人没有问题,因为他们在外面吃过苦,觉得还是华为好,即使有点挫折还能忍受。华为使用人的过程中,一直贯彻一个标准,就是以实际贡献能力使用人。为什么要大规模招应届生,因为我们每年需要大量人员补充,可是苦于招不到人,那我们大批量来人的机会就是学校的应届生。社招生要尽快适应文化,适应文化后你的成长速度非常快。社招生发展不整齐,有的人发展很快,关键在于文化认同。

  问:研发新员工多久才能进入实际的项目开发?还需要多长时间培训?

  任总:公司有个培训一营做的不错,今年680人,已经输出185人。他们的培训比较苦,为市场、用服输送了不少人才,我们将来会把这个模式推广到研发系统,也要组建培训三营。通信标准非常多、复杂,但是标准背得还不行,还要活学活用,弄清楚它们之间的逻辑关系。通信行业的标准表面很简单,不就是摘机、挂机、打电话,但是数千、万个标准叠在一起,就不简单。什么时候能上阵,需要业务部门与你们沟通。

  问:你认为什么样的员工在华为才能最好发展?

  任总:不讲话,老老实实干活的员工肯定能有最好的发展。埋头苦干、做好具体工作的员工进步的最快。

  问:中研有很多员工就是不说话,他们的发展前景就是不发言、老老实实干下去吗?

  任总:我是指不要哗而取宠,也不要构想脱离公司实际的问题。这个不讲话是指此而言的。积极的思维,勇敢的创新,不怕失败与挫折,坦诚的相互沟通,真心的互相帮助,你肯定进步快。我讲过员工多一点打工意识,少一点主人翁心态,是少一点,而不是一点不讲。如果员工一进公司,到处指点问题,而忘了自己本职工作最重要,最后会被辞退,既然是主人,为什么会被辞退,所以你是处在打工地位。真正的主人是你母亲,她什么都管,尽管她自己的事没干好,你不会辞退她,这才是真正的主人。我讲的核心是,员工要受约束。我们可以做主人,但要先把本职工作做好,否则主人也做不了。踏踏实实员工不一定是无能员工。我不是要求大家不说话,而应该集中精力关注本职。

  问:请问华为员工离职后,户口会不会打回原籍?

  任总:你们出国要慎重选择,我们不会因为你要出国,而不录用你。如果你选择出国,我们不会逼你把户口迁回原籍,但是你把户口放在这里,始终是个负担。我们也不会逼你们退培训费,交给学校的钱是资助学校教育。我们不会斤斤计较和你们之间的相互关系,你们要走,请你们妥善安排好。放在有利于你离开公司后,还能管理的地方较好。而且将来户口不重要,户口将来可能就是与政治档案相关,出国要盖个章,证明你没有犯罪历史。公司还有很多员工不把户口迁到深圳。你这么相信我们,要放在我们这里,当然也可以。

  问:华为目标是领先企业,你认为达到这个目标,是应该重视技术关注管理多一点?是制度建设重要还是培养职业经理人重要?

  任总:所有公司都是管理第一,技术第二。没有一流管理,领先的技术就会退化;有一流管理,即使技术二流也会进步。技术能不能决定公司的命运现在也是个问号。制度建设和职业化经理人并不矛盾。制度建设需要经理人参加,制度贯彻落实也需要经理人参加。我们的管理变革会推进到每个基层部门,每次推进就是一次学习。技术的人也要学管理。管理的伟大贡献可能就是填好一张表格,执行一段程序,你也不要认为你能干大事,从实事求事的角度起步,你可能就不栽跟斗。

  问:如果开发一个新产品是失败的,公司如何评价这些人的价值?

  任总:评价研发人员与项目成功与否没有太大关系。因为立项是由高层领导、研发行销委员会做出的,与研发人员没有非常大的责任关系。公司研发流程中一定要淘汰一部分产品,因为这是个喇叭口,进来的项目多最后成功的项目少。如果淘汰项目同时淘汰人,我们就太傻,我们花了几百万、几千万培养的研发人员淘汰掉,那不等于我们投资的教训就白丢了吗?如果很好用起来,就是宝贵经验、财富。因此淘汰项目与淘汰人是两回事,淘汰项目不淘汰人。但是项目过程中,每个研发人员本身主观能动性很重要,可以反对这个项目,这也是你才能构成的一部分。有失败经验的员工比一直优秀的员工更容易成功。

  问:听说市场部挫折感很强,请教您该如何处理?

  任总:我没有最初的挫折,因为我这一辈子都不顺。挫折多了对挫折就麻木了,越挫越勇就出来了。你在家里、在学校、进入培训中心都有人宠你,到了市场没有人宠你。你要自己调整心态,哭鼻子是可以的,但不要让别人看到,这可能对你评价不是特别好。市场部是屡战屡败,屡败屡战,越挫越勇。任何人都会遇到困难,即使把爸妈带在身边也会有困难。你们要经得起生活风浪的洗礼。最后送给大家一个建议:大家碰到挫折时,不要自残,不要伤害自己,受挫折是难免的,熬过挫折就是希望。

  问:您对做技术的女员工有什么建议、要求?

  任总:这个世界对女员工不公平,我是站在同情你们的立场。不仅是传统势力的影响,从事研发女员工很艰苦,而且IT平均49天刷新一次,你不刷新,就会落伍,女员工由于在体力、身体素质比男员工弱,你在拚的过程中会比别人更有困难。但是从事技术岗位很多,不一定要从事纯技术岗位,从事技术管理工作会比较好一点。女员工在身体上不如男员工,在拚的过程中不要自尊心太强,一定要爱护身体,你们还要再干几十年。但是女员工很细致,在维护老版本方面女员工有优势。老版本刷新会慢,但得十分认真。受传统习惯势力影响,我们公司对女员工不公平的现象肯定会有,但不会很严重,女员工要团结起来,一起对付这种不良倾向。

  问:在网上看到文秘招聘要求28岁以下的年轻女性,那是不是28岁以前没有及时转岗就面临着下岗的危险?

  任总:公司15000员工中有2、3千人从事过秘书岗位,有许多高级干部也出自秘书体系。秘书群体不仅是一个服务主体,同时也是公司责任主体的一部分。对于流程已经十分清晰的系统的例行管理,可以由秘书直接来完成;经理主要管理例外的系统,以及例行管理中一些界限很模糊的、判断不是比较清楚的、决策量比较大的系统。这就是现代管理中经理与秘书相互之间的关系。秘书是初级的管理人员,并完全有可能从初级管理走向高级管理,这主要在于秘书自身的修炼。什么都管的经理是一个效率不高的秘书,什么决策都不做的秘书很难晋升为经理。秘书是通向经理的第一步台阶。年纪越大,经验越丰富,处理例外问题越熟练,为什么反而被淘汰呢?不应该的。

  问:华为公司在管理方面与国际存在差距,那能不能送员工到国外学习机会?

  任总:员工要到国外学习就是辞职,学好再回来,再次考核上岗。这是个相互选择的结果。而且我们劳动力是市场化的,你到公司应聘,水平高我们就讨论给你多一点钱,劳动的准备成本应由你自己支付。

  问:海外开拓非常艰苦,能不能举具体事例?在福利、待遇上有没有补偿?

  任总:我们没有什么鼓励机制,都是自愿。到海外要有心理准备,很多国家很贫穷,有些国家还有疟疾。海外员工没有太多补偿,与国内工资相差不大,主要是华为员工的奋斗精神。

  问:很多研发系统规定每天有一段时间必须到岗,是不是这样的?

  任总:研发人员弹性上班,必须有一段时间在岗,因为要开会、讨论,其他时间自己处理。大家必须提高管理效率,不要为加班而加班,不要搞形式主义。

  问:请问南研所近两年的发展和方向?

  任总:所有研究所都没有方向,都是资源所,不是个项目所、产品所。课题建立后在网上进行研发,由于管理水平低,导致一部分资源所有类似产品所倾向进行工作,是短时间的。资源所提供充足人力、设备资源,参加产品线工作。产品线是全球最佳项目成员串起来的。

  问:在公司评定员工是否会考虑道德因素?公司在工作时间外是不是不管员工?

  任总:道德对一个人很重要。有些不拘小节不会影响你的进步,但是你想成为一个领导,必须严格要求自己。道德不进入评分,但对你的评价还是很重要的。犯有大的道德问题,我们也会辞退,我们要求员工有做人的规范。

  公司不是保姆,不会把员工24小时管起来,你要学会自己生活,多交几个朋友,使自己的生活丰富多彩起来。

  问:研发人员业余时间少,交触面窄,交际能力弱,怎么办?

  任总:多请项目组朋友吃饭,肯花钱,交际能力迅速提高。只要你说今天请客,就有许多人来,你多几次能力就强了。我知道你说的是找不到女朋友怎么办,提高交际固然能力重要,但只要你品德好,工作又进步,凤凰会飞来。

  问:听说公司要派员工到印度去培训?人员怎么选择?

  任总:预计每年输送700至800名员工到印度研究所工作,但印度使馆不允许这么大批量签证。最近印度的信息部长访问华为,他说再过几个月就可以改善了。我们准备请一大批印度经理给员工洗洗脑。从事软件的员工一定要洗脑。印度软件规模非常大,成本非常低,利润非常高。因为他们是高中生编软件。印度标准已经引进来了,洗脑活动已经开始了,洗脑不成功的人就不允许上岗。

  问:中研和中试都是做技术,但听说中试没有成就感?

  任总:中研有成就感,是自己炒作出来的。中研写了几行软件就有成就感,就认为产品是他做出来的;中试把这么大的系统都测试出来,你们也可开庆功会,说这儿子是你们养大的。他们生孩子,你们培养孩子,怎么会没有成就感?(蓝血注:这是做老板的智慧啊!)

  问:我们很多女员工是学技术的,做秘书,那我们是不是要继续注意技术的学习?每年都有员工离职,但公司花了这么大代价培养他们,你如何看待这种现象?

  任总:秘书本身具有管理职能,如果不懂,没有技术就像听天书一样,技术不会白学。秘书可以对例行事件实行管理,不是一个打字员。文秘是走向管理的重要岗位,你们可以充分发挥你的才能,但不一定要跟随技术的进步而进步。

  员工离职不能阻挠,来去自由是公司的原则。我们希望员工留下来,但我们不用卡的方法留员工,留人要留心。人才流失,当然这是有成本的,所有世界级大公司都在为小公司培养人才。

  问:听说如果夫妻双方都在华为,必须走一个,请问如何理解?

  任总:规定中没有说两个人必须走一人,夫妻双方同在华为工作,只能拿股票评的低的那一个。绝大数员工知道股票拿低的一方太亏了,才走,并不是因为我们规定必须走一个,我们从来不逼他走。公司管理缺少水平,才使用这种等价键的笨的管理办法。随着公司壮大,管理不等价键的能力增加,会有许多变化的。你看一些基层员工,并没有影响他们什么,因为他们配股的高低差不多,就哪一个也无妨。这个政策对你是自愿选择,我们对基层员工不会苛刻,对有管理权力的高级员工,会有严格的要求。

  问:华为不是培养院士的地方,那华为如何把握先进技术,我们岂不是跟着业界巨头走?

  任总:青年人不要把名誉看的太重,如果院士代表未来、方向,那我们招几个院士进公司就可以发展了,何苦这么辛苦管理。我们不号召员工争取虚名,不为虚名所累,就是不必去争取院士的桂冠,只要产品作好了就行。国家设立的院士主要在基础研究上有重大贡献,能为国家重大政策参谋的。我们公司追求的是真真实实的商业成就。我们是一个没有英雄的公司,中国为什么英雄辈出,是因为国家数百年来苦难深重,因此有禁烟英雄、抗日英雄等。北欧国家没有英雄,因为没有人侵害他们,国家建设也很规范。

  问:不学技术的员工希望在管理道路上走的很远,应如何选择?

  任总:不学技术的员工要在管理上走的很远,只能离开华为。因为华为管理不可能离开华为的主线,管理必须与主流线相关。因此不懂技术就是要努力钻研,钻研程度可以不要很深,但是一定要懂。

  问:许多是非技术的员工,公司分配能不能考虑专业知识?

  任总:不能全部要求员工都学技术,其实文化是多元化的,技能也是多元化的。我们还招了很多小语种的人。但是各位员工一定要懂公司的主流线。大家都具备自学的基础,有学习的条件,要不断加强学习,溶入公司的主流线。纯粹学技术的人也要学管理,学管理人要学技术,相辅相成。

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